Hvordan skalere projekter i kommunerne uden stram top styring?
Når en strategi er udarbejdet og et pilot-projekt er fuldført, er næste skridt skalering, så projektet får momentum i organisationen. Men hvordan skaber man en tilgang til skalering, uden at det bliver til stram topstyring?
Her er nogle vigtige overvejelser om forandringsstrategi i forbindelse med skalering, som er styrende for hvordan vi tror man bør arbejde for at lykkes. I en tid med presset økonomi og øgede krav til velfærdsydelserne.
Skaleringsstrategier starter fra oven, når de i virkeligheden skulle starte fra neden
Udfordringen i skalering opstår når man antager at metoder et sted i organisationen automatisk kan overføres til et andet område. Man tvinger en metode ned over de enkelte enheder uden at tage hensyn til den viden, erfaringer og ressourcer som allerede findes og som er opbygget over lang tid.
“Medarbejderne har noget vitalt at tilføre ledelsesopgaven. De ligger inde med svaret på forbindelsen mellem løsningen og den rammesætning, styring og facilitering, som ledelsen har ansvar for.
Når medarbejderne bringes i en mere aktiv og integreret position i forhold til ledelse, vil ledelseskraften forøges og destruktive spændingstilstande reduceres”[1].
Det at medarbejdernes bringes i en mere aktiv del i ledelsesprocessen er et af vore vigtigste og bedste erfaringer vi tager med os, til kommunerne. Men hvis man skal lykkes med at frisætte medarbejderne og giv slip på den traditionelle ledelsesstyring, kræver det nye klare rammer for hvordan det skal foregå. Hvis ikke lader man medarbejderne i stikken, i et tomrum som skaber usikkerhed og skaber mistillid til center- og topledelse.
3. og 4. niveau ledere er de vigtigste medspillere
Det er i særdeleshed vigtigt at arbejde med 3. og 4. niveau ledelse og med implementering af strategiske projekter på dette niveau. Det er her vi oplever den tungeste del af implementeringsopgaven skal gøres; i mødet mellem personaleleder, medarbejder og borger. Her opstår de største kommunale strategiske dillemas. Møde mellem faglig nytænkning, kvalitet, stram styring, “ustyrlige” borgere, politiske hensyn og økonomi.
Budskabet er derfor: Skalér med respekt
Skalér med respekt for den viden der findes allerede, lav en kobling mellem ny og eksisterende (tavs) viden. Udvikle en fælles kultur for skalering som er meningsfuld og ikke- bureaukratisk. Udnyt det store potentiale i medarbejdergrupperne, den tavse viden og den tavse innovation! Det skaber mening og motivation for medarbejderne. Og uden motivation og mening er det svært at få projekterne til at virke i en travl ressource-knaphedstid.
I sidste ende er strategi og målstyring noget som bliver en succes først når det udleves i hverdagens praksis af medarbejderne.
Hvordan gennemføres skalering med respekt?
I den næste artikel viser vi eksempler på store offentlige organisationers succes med skalering. Læs her:
Artiklen er skrevet af Andreas Borg fra Social IQ. Konsulenthuset Social IQ arbejder med forskning, udvikling og konsulentydelser. Har erfaring fra 8 store offentlige organisationer med 10 leder team og 18 afdelinger på tværs af faglige sektorer. Særlig fokus på nye løsninger til ledelse og målstyring i velfærdsprofessionerne.
[1] Timo Klindt Bohni, Frank Iversen og Mads Ole Dall 2010.